ちなみに、「時給や労働条件」に疑問を感じた時は、そもそも派遣元がどのように収益を得ているかを知っておくと、交渉の材料にもなります。(派遣会社のマージンは約30%?仕組みと内訳を元派遣社員がわかりやすく解説)

現場での実務上のコツ

• 軽微な業務上の疑問→現場リーダーに直接聞く方が早い
• 待遇・契約・ハラスメントなど「言いにくいこと」→派遣元の担当者(多くは電話・メールで定期連絡がある)に伝える
• 派遣元には「就業条件明示書」に苦情処理担当者の記載が義務付けられているので、契約書を確認すると担当窓口が明確になる
• 現場のリーダーに相談しても解決しない場合、派遣元に伝えた上で派遣先の窓口(苦情処理担当)にエスカレーションしてもらうのが正しい流れ

(この苦情処理の仕組みについては、e-Gov法令検索:労働者派遣法や、厚生労働省の「派遣先の皆様へ」パンフレットでも確認できます。)

このように、派遣は派遣元と派遣先の２つの企業に従事することになりますが、派遣はあくまでも派遣元の社員となるため雇用契約に関することの相談は、派遣元企業になります。（派遣の基本的な仕組みについては、派遣の種類は2つだけ?無期雇用・有期雇用の違いを完全解説でも詳しく解説しています。)

まずは、基本の整理を見ていきましょう。

基本原則

さて、ここまでは分かりやすいと思います。

派遣へのこんな指示はいいの？

迷いやすい相談を整理すると、以下の3パターンに集約されます。

①「両方に言うべき」タイプ

セクハラ・パワハラ
派遣元・派遣先の両方に防止措置義務があるため、本来はどちらに言っても対応されるべきものです。

ただし実務上は・・・

• 加害者が現場の人間の場合、現場に直接言いにくい
• なので派遣元に先に伝え、派遣元から派遣先に正式に申し入れてもらう方が安全
• 派遣元経由にすることで「言った・言わない」の記録も残りやすい

②「段階を踏むべき」タイプ

職場の人間関係トラブル
最初から派遣元に言うと大ごとになりすぎる場合があるので、

1. まず現場のリーダーに相談(日常レベルの調整)
2. 改善しなければ派遣元にエスカレーション
3. それでも動かなければ、一般的に派遣法に基づき派遣先の苦情処理担当者にも派遣元経由で伝える

という段階的エスカレーションが実務的な流れです。

これらは、どちらでも相談できるため派遣ならではの仕組みです。

③「一見どちらでもよさそうで、実は派遣元一択」タイプ

これが、一番派遣として迷いやすいパターンではないでしょうか？

• 契約外の業務を頼まれた→現場から直接言われるので「現場の問題」に見えるが、契約内容そのものに関わるので派遣元が正解。
• 時間外労働・休日出勤の指示→現場のリーダーから言われるが、36協定の範囲内かどうかは契約管理の話なので、疑問があれば派遣元に確認すべき。
• 「もう来なくていい」と現場で言われた→現場のリーダーには契約終了を決める権限がないため、これも派遣元を通す話

つまり、基本的には現場の指示に従う必要がありますが、このように何でも指示に従うわけではありません。

特に契約更新のタイミングは、こうした「言った言わない」のトラブルが起きやすい時期でもあります。(派遣3年ルールとは?部署異動で同じ会社に残れる?工場実例でわかりやすく解説)

とはいえ、実際は私も勤務時間よりも３０分以上早く出勤して仕事をすることは当たり前でしたし、正直、現場によるかもしれません。

まとめ

派遣で働いていると、正直「誰に相談したらいいの？」と思うことがあるかもしれません。

ですが、「その場で完結する話か、契約書に書いてある内容が変わる話か」で判断すると迷いにくくなります。

• その場で完結(作業のやり方、休憩時間の調整など)→現場
• 契約書の内容に関わる(業務内容・給与・時間・雇用継続)→派遣元
• 人としての尊厳に関わる(ハラスメント)→派遣元経由が安全

どちらにしても、自分がどういった契約をしているのかを十分理解していることが大前提です。

私の場合は、高時給に目がいってしまい細かい業務内容までしっかり読んでいませんでした。

初めての派遣で、右も左もわからない状態だったので仕方がなかった部分もあったかもしれません。

実際に、なにかあった場合、相談するかどうかはもちろんその人次第になります。

「派遣」という特殊な働き方は難しいことが多く、迷うこともたくさんあります。

• 契約書は必ず一度読み返す
• 苦情窓口の記載を確認する

正社員とは違う働き方は、給料面・労働環境・所属する企業など違うことが本当にたくさんあります。

そもそも労働基準法だけでなく、派遣法という法律まで関わってきます。

まずは、最低限の知識を補う一助になれば幸いです。