改正労働施策総合推進法がスタート！「パワハラ対策」はどうなった！？

2020年6月1日から、パワハラ対策が法制化（しばらくは「大企業」が対象）されています。

例えば、すでにセクハラなどは厳しい目にさらされていますよね・・・

場合によっては、社員を叱ることすら「パワハラ」。なんて呼ばれる場合もあります。部下をお酒に誘うのも難しくなったのではないでしょうか？

今回は、「法制化されたパワハラ防止」についてご紹介します。

→「パワハラ」については、こちらの記事でも紹介しています。

パワハラがついに法整備へ！　「改正労働施策総合推進法」で日本は変わる？

パワハラ対策が法制化？

厚生労働省より

そもそも職場における「パワハラ」ってなに？

1. 優越的な関係を背景として言動
2. 業務上必要かつ相当な範囲を越えたもの
3. 労働者の就業環境が害される

この「3つの要素が当てはまる行為」が職場で行われた場合、パワハラとなります。

逆に言えば、客観的に見て業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワハラに該当しません。

さて、そもそもこのパワハラを法制化した法律は、「労働施策総合推進法の改正」が適用されたことで始まりました。

具体的には、「パワハラ」だけでなく「セクハラ」、「妊娠・出産・育児休業」などに関するハラスメント関係の改正も実施され施行されています。

それでは、本題の「法制化されたパワハラ対策」について見ていきましょう。

事業主の責任（義務）が発生！

①事業主の方針といった明確化やその周知・啓発

• 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行なってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する。
• 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発する。

②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

• 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知する。
• 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにする。

③職場におけるパワーハラスメントに係る事後の処理かつ適切な対応

• 事実関係を迅速かつ正確に確認する。
• 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行う。
• 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行う。
• 再発防止に向けた措置を講じる。

④そのほか併せて講ずべき措置

• 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知する。
• 相談したことなどを理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発する。

このように、事業主の責任が義務として、初めてパワハラ対策が法制化されました。

改正ポイント！

1. セクハラ等の防止に関する国・事業主・労働者の責務が明確化。
2. 事業主にセクハラ等に関して相談した労働者に対して、事業主が不利益な取扱いを行うことを禁止。
3. 事業主は、自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行い、他社が実施する雇用管理上の措置（事実確認等）への協力を求められた場合はこれに応じるように努める。
4. 調停の出頭・意見聴取の対象者が拡大

→拡大対象は、セクハラ等の調停制度について、紛争調整委員会が必要を認めた場合には、関係当事者の同意の有無に関わらず、職場の同僚等も参考人として出頭の求めや意見聴取が行えるようになります。

とはいえ、罰則はありません。

罰則がない！？

これまでは、上司の主観や人事部の主観、社風にもみ消されていた事案も、被害者が希望すれば企業は応じなくてはいけなくなります。

確かに罰則はありませんが、パワハラが常態化して改善がみられない企業に対しては、「厚生労働省からの行政指導による改善措置」だけでなく、「企業名が公表」される可能性があります。

企業としては、社内の問題が新卒者など、これからくるはずだった労働者に対して明るみになるため、死活問題になるでしょう。つまり、問題は罰則がないことではありません。

今後の課題としては、「パワハラの被害者が希望した場合に適用される」という点です。

そもそも、パワハラ被害者は訴えないことが多い！

2020年6月1日からは、労働者はパワハラをうけた場合、企業に設置されている相談窓口を利用することになります。

→もしも、企業が対応してくれない場合は「都道府県労働局」に相談。

ですが、多くの労働者はパワハラにあっても、被害を訴えることはそれほど多くありません。

そもそも、労働者自身が労働者としての権利を自覚して主張することができるのなら、ブラック企業の経営が続くわけがありません。

実際、厚生労働省が発表した「平成 28 年度 厚生労働省委託事業職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」を確認すると、このような結果になっています。

従業員調査結果

過去3年間に「パワハラを受けた」と感じた労働者のその後の行動で、「何もしなかった」と答えた労働者が最も多くなっていました。

• 全体：40.9％
• 男性：49.5％
• 女性：28.7％

さらに、相談することもなく、休職や退職をした労働者はこのようになっています。

• 全体：17％
• 男性：14.5％
• 女性：20.4％

つまり、半数以上が相談せずに「休職」や「退職」、「何もせずにそのまま働き続けている」そんな状態が続いています。

その最大の理由が・・・

• 「何をしても解決にならないと思ったから」・・・68.5％
• 「業務上不利益を生じると思ったから」　　・・・24.9％

となっています。

こういった理由からも、「パワハラ防止が法制化されたことで相談窓口の義務づけ」・「労働者への不利益取扱い禁止」・「対応しない企業名の公表」といったことは、意味があることだとは言えるでしょう。

ただ、今後は「労災隠し」のように「パワハラ隠し」が横行するかもしれません。一つ言えることは、いつの時代も、自分の身は自分で守る必要があります。

最後に

パワハラ対策の法制化は、2020年6月1日から施行されますが、これは大企業の場合です。中小企業の場合は、2022年4月から施行されることになるため、約2年間の時間差があります。

さて、「パワハラ」という言葉だけが、一人歩きしています。

例えば、勤務時間中に労働者が私用でスマホをいじっていれば注意しますよね。

この場合、職務専念義務違反となるため、注意や指導は当然のこととして認められます。もちろん、再三の注意や指導にも関わらず、守られない場合は懲戒処分の対象にもなります。

「労働者の権利」があるといういうことは、「労働者の義務」もあります。

なにがパワハラになるのか、もう一度考える機会になるのではないでしょうか。

参考

人事のミカタ
→https://partners.en-japan.com/qanda/desc_997/